מבנה
מי אחראי, מי מחליט, מי תלוי במי והיכן נוצרת עמימות.
לקדם תוצאות דרך ממשקים, מומחים ובעלי עניין גם כשקווי הסמכות מפוצלים והעדיפויות מתחרות.
זהו מסלול מותאם למנהלים מטריציוניים, מנהלי פרויקטים, PMO, מנהלי מוצר, יחידות מטה, מומחים ומובילי מהלכים רוחביים., שמחבר לקרוא את המטריצה, כוח, השפעה ובעלי עניין, תקשורת והסכמות עבודה, תרגול בין המפגשים ומדידה. המטרה היא לא רק להכיר מודלים, אלא ליישם אותם במצבי העבודה ולבנות יכולת שנשארת בארגון.
במבנה מטריציוני מנהלים ועובדים תלויים בשותפים שאינם כפופים להם, חולקים משאבים ומתמודדים עם יעדים ולעיתים גם מנהלים שונים. התכנית מחליפה מרדף והסלמות אוטומטיות במיפוי תלות, שיחות רתימה, הסכמות עבודה, ניהול קונפליקט וקבלת החלטות שקופה.
התוכן משתנה לפי הארגון והדרג, אך תכנית חזקה מחברת כיוון, יכולת והתנסות — כדי שהלמידה לא תישאר בכיתה.
מי אחראי, מי מחליט, מי תלוי במי והיכן נוצרת עמימות.
אמון, אינטרסים, ערך הדדי ושיחות רתימה ללא הישענות על הוראה.
הסכמות, מסירות, תיעוד והסלמה שמאפשרים למטריצה לעבוד ביום־יום.
בכל מודולה המשתתפים לומדים, מתרגלים ומחברים את הכלי למצב אמיתי.
מזהים קווי סמכות, תלות, יעדים מתחרים ומוקדי עמימות שמשפיעים על היכולת להתקדם.
ממפים עניין, השפעה, מטבעות ערך ובריתות ומחליפים בקשה כללית באסטרטגיית רתימה.
מנסחים מטרה משותפת, אחריות, מסירות, זמני תגובה ודרך מוסכמת לטפל בפערים.
מפרידים עמדות מצרכים, בוחנים חלופות ומנהלים שיחה על משאבים, סדרי עדיפויות וסיכון.
מתעדפים מהלכים, מנהלים ריבוי מחויבויות ובונים שקיפות שמפחיתה הפתעות ותלות בעדכונים אד־הוק.
מסכמים החלטה, מגדירים בעלות ונקודת בדיקה ולומדים מהתהליך במקום לחזור לאותו קונפליקט.
לא כל כלי נכנס לכל מסלול. לאחר האבחון בוחרים את הכלים שתומכים ברגעי העבודה ובתוצאות הרצויות.
המדידה הסופית נקבעת יחד עם הארגון לפי מצב הפתיחה, זמינות הנתונים והיכולת לייחס שינוי לתהליך.

„להיות ה-1 מאלף” יכול להינתן כמתנת למידה בתכנית, בהתאם לתכולה, לפורמט ולכמות שאושרו בהצעה לארגון. אין כאן ערכה אוטומטית של ספרים שאינם קשורים לתוכן.
עדויות קצרות מתהליכים מעולמות תוכן דומים. הן ממחישות את דרך העבודה ואינן טענה שהלקוח השתתף דווקא בסדנה המוצגת בעמוד.
פיתוח מנהליםשותפות ארוכת טווח בפיתוח מנהלים ובהדרכה, עם תרגום עקבי של התוכן לכלים שנכנסים לשגרת העבודה.
פיתוח מנהלים ושינוישותפות ארוכת טווח בפיתוח מנהלים ובהובלת שינוי, מדרגי ניהול ועד סגל בכיר.
פיתוח מנהליםתוכן עדכני, מקצועי ויישומי שמועבר בצורה מרעננת ומותאמת לדרגים שונים.
המסלול מיועד למנהלים מטריציוניים, מנהלי פרויקטים, PMO, מנהלי מוצר, יחידות מטה, מומחים ומובילי מהלכים רוחביים.. בשיחת האפיון בודקים את רמת הניסיון, מצבי העבודה והיעדים כדי לבנות קבוצות ורצף מתאימים.
בהירות לגבי סמכות, תלות ואחריות במטריצה; שיחות רתימה והסכמות עבודה טובות יותר; פחות חיכוך, עקיפות והסלמות מיותרות. הגדרת ההצלחה הסופית נעשית עם הארגון ומתורגמת להתנהגויות ולראיות שאפשר לבדוק.
לא. המפה מציגה בסיס מקצועי, והמודולות, הקצב, הדוגמאות והתרגול מותאמים לאחר אבחון.
המודולות משלבות לקרוא את המטריצה, כוח, השפעה ובעלי עניין, תקשורת והסכמות עבודה, קונפליקט ומשא ומתן פנימי. בכל מפגש מחברים את הכלי למקרה אמיתי ומתאימים את רמת העומק לקהל.
שיחה אחת עם בעל עניין לפי מפת ההשפעה; ניסוי בהסכמת עבודה או נקודת מסירה; תיעוד החלטה וקושי לקליניקת העמיתים.
מיפוי פערי בהירות וחיכוך בתחילת המסלול; בדיקת שימוש בהסכמות ובמפת בעלי העניין; ראיות לשיפור בממשק נבחר לאחר 30–60 יום.
כן. אפשר לשלב מודולות וסדנאות משלימות לפי פערי היכולת, הקהל והזמן. בעמוד מופיעות סדנאות קשורות, ובונה התכנית מאפשר להרכיב רצף ראשוני.
הנהלה שמבהירה מנדט וגבולות החלטה; בעלי תפקידים שמסכימים לכללי עבודה חוצי יחידות; מנהלים שמתגמלים שיתוף פעולה ולא רק יעד יחידתי. המעורבות נקבעת כך שתסייע ליישום בלי ליצור עומס דיווח שאינו נחוץ.
כן. התכנית יכולה לכלול מפת מטריצה ובעלי עניין, תכנית השפעה, הסכמות עבודה, תסריט לשיחת רתימה, כללי הסלמה, תכנית פעולה לממשק וכן חומרי עבודה, משימות וערכת משתתף תואמת נושא בהתאם להצעה שאושרה.
לא. המחיר נקבע רק לאחר בירור ההיקף, מספר הקבוצות, הפורמט, ההכנה והמעטפת.
נמפה קהל, יעד, מגבלות, עומק ומעטפת ונבנה תכנית מדויקת.