לזהות חוזקות מתוך התנהגות ותוצאות, לחבר אותן למשימות ולבנות צוות שמשלים זה את זה.
סדנת ניהול מבוסס חוזקות היא סדנה לארגונים המיועדת למנהלים בכל הדרגים, ראשי צוותים, מנהלים מקצועיים ועתודות ניהול שרוצים לפתח אנשים ולשפר את חלוקת העבודה בצוות. היא משלבת מפת ראיות חוזקות, מטריצת משימה חוזקות, שיחת חוזקות, מפת השלמה הדדית, תרגול על מצבי עבודה ותוצרים שאפשר להמשיך ליישם אחרי המפגש. התוכן, הדוגמאות, העומק והפורמט מותאמים לארגון בשיחת אפיון.
ניהול מבוסס חוזקות אינו חשיבה חיובית ואינו התעלמות מפערים. הוא מתחיל באיסוף ראיות: באילו מצבים אדם לומד מהר, יוצר ערך, מתמיד ומביא איכות — ובאילו תנאים אותה נטייה עלולה להפוך לעיוורון, לעומס או לחוסר שיתוף.
בסדנה המנהלים לומדים לנהל שיחה מדויקת על תרומה ויכולת, להתאים אחריות ומשימה בלי לקבע אנשים בתוויות ולבנות צוות משלים. אפשר לעבוד עם שאלון קיים של הארגון, אך אין חובה לבצע אבחון: עיקר העבודה נשען על דוגמאות, משוב ותצפית מהעבודה עצמה.
להכיר את מרכז התחום ←התוכן נבנה סביב המשימות, המידע, ההחלטות והסיכונים של קהל היעד ומותאם לאחר שיחת אפיון.
המטרה אינה לעצב לכל עובד תפקיד נוח בלבד, אלא להבין כיצד להביא תרומה מיטבית בתוך יעדי הצוות. חוזקה נעשית בעלת ערך כשהיא פוגשת משימה חשובה, ידע מתאים, שיקול דעת ואחריות לתוצאה.
הלוגואים מייצגים לקוחות של קבוצת משכוכית ואינם מעידים שכל לקוח השתתף בכל שירות המוצג באתר.
התוצאות מותאמות לפורמט ולרמת הקבוצה. במסלול רב־מפגשי המשתתפים מתנסים, חוזרים עם דוגמאות ומשפרים את התוצרים בין המפגשים.
מפת ראיות לחוזקות
שאלות לשיחת חוזקות
מטריצת התאמה בין אדם למשימה
מפת חוזקות משלימות בצוות
בדיקת שימוש־יתר ועיוורון
ניסוי ניהולי ל־30 יום
בוחרים שניים עד שלושה נושאי ליבה, מתרגלים כלי מרכזי ויוצאים עם תוצר או החלטה להמשך.
מחברים רצף נושאים, כמה סבבי תרגול, משוב ותוצרים שמותאמים למצבי העבודה של הקבוצה.
פורסים את הסילבוס למודולים, מוסיפים משימות בין מפגשים וחוזרים עם דוגמאות מהשטח לשיפור.
3–4 שעות, יום מלא או תהליך של 2–3 מפגשים
סדנה יישומית, מעבדת צוות או מודולה בתכנית פיתוח מנהלים; עם שאלון חוזקות קיים או בלעדיו
מומלץ להגיע עם שתי דוגמאות אנונימיות: מצב שבו עובד היה במיטבו ומצב שבו התקשה. אין צורך בשאלון או באבחון מוקדם.
מהרצאה שמייצרת שפה משותפת ועד תהליך מתמשך שמטמיע יכולת: בחרו את הפורמט לפי התוצאה, הקהל והזמן שעומד לרשותכם.
פותחים נושא, יוצרים שפה משותפת ומניעים סקרנות בקהל גדול.
לבירור והתאמה ←לומדים כלי, מתרגלים אותו על מצבי אמת ויוצאים עם פעולה ברורה.
לבירור והתאמה ←בונים יכולת בהדרגה, מתרגלים בין המפגשים וחוזרים עם ניסיון מהעבודה.
לבירור והתאמה ←מחברים כמה יכולות למסלול עם אבחון, מודולות, תרגול ומדידה.
לבניית מסלול ←עבודה אישית ודיסקרטית על אתגרי תפקיד, השפעה, החלטות ושינוי.
לבירור והתאמה ←עדויות קצרות מתהליכים מעולמות תוכן דומים. הן ממחישות את דרך העבודה ואינן טענה שהלקוח השתתף דווקא בסדנה המוצגת בעמוד.
פיתוח מנהליםשותפות ארוכת טווח בפיתוח מנהלים ובהדרכה, עם תרגום עקבי של התוכן לכלים שנכנסים לשגרת העבודה.
פיתוח מנהלים ושינוישותפות ארוכת טווח בפיתוח מנהלים ובהובלת שינוי, מדרגי ניהול ועד סגל בכיר.
פיתוח מנהליםתוכן עדכני, מקצועי ויישומי שמועבר בצורה מרעננת ומותאמת לדרגים שונים.
ההרכב הסופי מותאם לקהל, למטרות, לסביבה הארגונית ולכלים המורשים.
הערכה משלבת מודלים מקצועיים מקובלים עם מפות, תבניות וכלי עבודה יישומיים שפיתחה משכוכית. המקור וההקשר של כל מודל מוסברים במהלך הסדנה.
בסדנה קצרה נבחר את המודולים החיוניים. בסדרה נעמיק, נתרגל בין המפגשים ונחזור עם תוצרים ומשוב.
מפרידים בין תווית כללית לבין דפוס שחוזר בתוצאות, בלמידה ובאנרגיה ומנסחים חוזקה באופן שאפשר לעבוד איתו.
בוחנים איך החוזקות של המנהל מעצבות קבלת החלטות, תקשורת והאצלה, ומזהים מצבים שבהם שימוש־יתר יוצר עיוורון.
מתרגלים שיחה שמחברת דוגמה, תרומה ומשמעות לצעד התפתחותי — בלי מחמאה ריקה ובלי לקבע את העובד בזהות אחת.
ממפים מה המשימה דורשת, אילו חוזקות יכולות לתמוך בה ואיזה ידע, תרגול או בקרה עדיין נדרשים.
מזהים חוזקות וחוסרים ברמת הצוות, מתכננים שותפויות ומגדירים כיצד מבקשים עזרה ומעבירים אחריות.
בוחרים שינוי קטן בחלוקת עבודה, בשיחה או בשגרת צוות ומגדירים ראיה שתאפשר לבדוק מה השתפר ומה צריך לשנות.
קריאה לצוות, שאלה לפתיחת מפגש ומקורות מקצועיים שמספקים הקשר, שפה וכלים להעמקה.
המקורות מספקים מסגרת מקצועית לנושא. התרגול וההתאמה לארגון נשארים באחריות המנחה ובעלי התפקידים הרלוונטיים.
לא. אפשר לשלב שאלון תקף שכבר נמצא בשימוש בארגון, אך אפשר לעבוד היטב גם דרך דוגמאות, משוב ותצפית על מצבי עבודה. שאלון אינו מחליף שיחה וראיות.
לא. מגדירים את דרישות התפקיד והפערים באופן ישיר, ואז בוחנים מה אפשר לפתח, היכן כדאי לבנות שותפות משלימה ואילו בקרות נדרשות כדי לעמוד בתוצאה.
כן. במתכונת צוותית עובדים על שפה משותפת, תרומה הדדית וחלוקת עבודה. במתכונת מנהלים הדגש הוא על שיחות פיתוח, הכרה, האצלה ואחריות.
לא. משכוכית אינה מציגה את הסדנה כהסמכה של Gallup או כבעלות על כלי מסחרי. אם הארגון מבקש להשתמש בכלי מורשה, ההיקף והרישוי נבדקים בנפרד.
מנהלים בכל הדרגים, ראשי צוותים, מנהלים מקצועיים ועתודות ניהול שרוצים לפתח אנשים ולשפר את חלוקת העבודה בצוות.
3–4 שעות, יום מלא או תהליך של 2–3 מפגשים. סדנה יישומית, מעבדת צוות או מודולה בתכנית פיתוח מנהלים; עם שאלון חוזקות קיים או בלעדיו.
מומלץ להגיע עם שתי דוגמאות אנונימיות: מצב שבו עובד היה במיטבו ומצב שבו התקשה. אין צורך בשאלון או באבחון מוקדם.
כן. המשתתפים יוצאים עם מפת ראיות לחוזקות, שאלות לשיחת חוזקות, מטריצת התאמה בין אדם למשימה וכלי יישום נוספים שמותאמים למסלול.
כן. שיחת אפיון קובעת את הדוגמאות, התרגילים, רמת העומק והכלים הזמינים. מידע רגיש אינו נכנס לתרגול ללא אישור מפורש.
הסדנה יכולה לכלול מפת ראיות חוזקות, מטריצת משימה חוזקות, שיחת חוזקות, מפת השלמה הדדית, נוסחת הכרה. ההרכב הסופי נקבע לפי הקהל, מטרת הפעילות, משך הסדנה והכלים המורשים בארגון.
בשיחת אפיון קצרה נמפה קהל, משימות, רמת ניסיון ותוצאה רצויה ונציע מבנה מדויק.
